Attractiveness over conscientiousness: Discrimination based on perceived attractiveness and personality traits in the Flemish labor market

Anke Penninck
Persbericht

Attractiveness over conscientiousness: Discrimination based on perceived attractiveness and personality traits in the Flemish labor market

Is schoonheid een betere hulp dan alle aanbevelingsbrieven?

Eeuwen geleden schreef de Griekse filosoof Aristoteles: ‘schoonheid is een betere hulp dan alle aanbevelingsbrieven.’ Deze gedurfde uitspraak doet ook vandaag de harten van jonge werkzoekenden sneller slaan. In de huidige samenleving wordt aan het uiterlijk namelijk veel belang gehecht. Het is bijgevolg niet ondenkbaar dat uiterlijk een invloed kan hebben op de aanwervingskansen. Zo zou niet alleen aanschouwbare schoonheid de jobkansen beïnvloeden, ook persoonlijkheidskenmerken die gelinkt worden aan je uiterlijke voorkomen zouden dit doen. Discriminatie op basis van aanschouwbare schoonheid en persoonlijkheidskenmerken in de arbeidsmarkt: mythe of realiteit? Dat is onderwerp van de thesis getiteld ‘attractiveness over consciensiousness’ geschreven door Anke Penninck in het kader van een Master in de Algemene Economie.

Discriminatie in de arbeidsmarkt kan vele gronden hebben. Discriminatie op basis van geslacht, seksuele geaardheid en ras werd al herhaaldelijk onder de loep genomen. Over de discriminatiegronden aanschouwbare schoonheid en persoonlijkheidskenmerken is minder geweten. De eerste grond spreekt voor zich: aanschouwbare schoonheid verwijst naar de aantrekkelijkheid van de kandidaat en het effect daarvan op de arbeidsmarktuitkomsten. Aanschouwbare persoonlijkheidskenmerken als discriminatiegrond is ietwat complexer. De vijf algemeen aanvaarde persoonlijkheidskenmerken, ook wel Big Five genoemd, zijn betrouwbaarheid, emotionele stabiliteit, mildheid, extraversie en openheid. Iedere persoon straalt door zijn uiterlijke voorkomen elk van deze kenmerken in meerdere of mindere mate uit. Sommige van deze kenmerken worden meer gewaardeerd in arbeidssituaties dan andere. De persoonlijkheidskenmerken die mensen uitstralen kunnen mogelijks jobkansen en carrières beïnvloeden en leiden tot discriminatie in de arbeidsmarkt.

Vanzelfsprekend zullen zowel aanschouwbare schoonheid als de vijf persoonlijkheidskenmerken een rol spelen bij jobs met een intens klantencontact vermits klanten gevoelig zijn voor het voorkomen en de uitstraling van de werknemers. Dit is onder meer het geval in sectoren als de horeca. Andere verklaringen voor discriminatie zijn ten eerste de persoonlijke voorkeur van de werkgever en ten tweede een gebrek aan tijd en ruimte om kandidaten zorgvuldig te screenen waardoor men terugvalt op veralgemeende associaties. De hogere arbeidsproductiviteit waarmee aanschouwbare schoonheid                     -verkeerdelijk- wordt geassocieerd is hier een voorbeeld van. Deze link valt deels te verklaren door het feit dat knappe mensen doorgaans over meer zelfvertrouwen beschikken.

Voorgaand onderzoek uit landen als de Verenigde Staten, Zweden en Israël toont aan dat knappere mensen meer kansen hebben om aangenomen te worden, een hoger loon hebben en een meer succesvolle loopbaan doorlopen. Wat persoonlijkheidskenmerken betreft, lijkt voornamelijk betrouwbaarheid een bepalende factor te zijn tijdens het aanwervingsproces, tijdens de loononderhandelingen en voor het doorgroeimogelijkheden tijdens de loopbaan. Over het effect van de andere persoonlijkheidskenmerken op arbeidsmarktuitkomsten bestaat er geen eensgezindheid.

Aan discriminatie op basis van aanschouwbare schoonheid en persoonlijkheidskenmerken in de Vlaamse arbeidsmarkt werd tot nog toe in wetenschappelijk onderzoek nauwelijks aandacht besteed. De effecten van aanschouwbare schoonheid en persoonlijkheidskenmerken worden gezamenlijk bestudeerd aangezien zij onlosmakelijk verbonden zijn met elkaar. De focus ligt op de jobkansen van mannen die net van de schoolbanken komen, dit zijn zowel middelgeschoolden, ofwel mannen die over een TSO-diploma beschikken, als hooggeschoolden, ofwel mannen die hoger onderwijs succesvol afgerond hebben. Het onderzoek beperkt zich tot de eerste fase van het aanwervingsproces: wordt de sollicitant wel of niet uitgenodigd voor een gesprek. Om gefundeerde uitspraken te doen over deze vorm van discriminatie, werd een correspondentie onderzoek opgezet. Hierbij worden gematchte CV’s uitgestuurd. Een paar gematchte CV’s zijn twee documenten die over dezelfde jobgerelateerde informatie beschikken, maar waaraan een andere foto gekoppeld is. We gebruikten vier foto’s, die elk een andere uitstraling had: de ene toonde een knappe jongeman die betrouwbaar leek, de andere een minder knappe jongeman die zeer betrouwbaar leek, et cetera.

Een eerste bevinding is men aan een aantrekkelijke persoon onmiddellijk meer geliefde persoonlijkheidskenmerken gaat linken. Zo zal een knappe jongeman, betrouwbaarder ogen dan een minder knappe jongeman. Ook zijn de persoonlijkheidskenmerken onderling verbonden: een jongeman die er betrouwbaar uitziet, lijkt bijvoorbeeld al snel meer open en meer extravert.

Een tweede conclusie is frappant: in Vlaanderen blijkt de aantrekkelijkheid van de sollicitant geen invloed te hebben op de kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Een aantrekkelijke man die net de schoolbanken heeft verlaten en een minder aantrekkelijke man met dezelfde kwaliteiten hebben dezelfde kansen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Dit geldt zowel voor middelgeschoolden als voor hooggeschoolden. Bovendien wordt de aantrekkelijkheid van de sollicitant niet anders beoordeeld door een vrouwelijke als door een mannelijke aanwerver. Discriminatie op basis van aanschouwbare schoonheid bij jonge mannen is in de Vlaamse arbeidsmarkt geen sprake.

Ten derde blijken de aanschouwbare persoonlijkheidskenmerken, in tegenstelling tot aantrekkelijkheid, wel een rol te spelen. Terwijl de effecten van extraversie, emotionele stabiliteit, mildheid en openheid eerder ambigu zijn, is het belang van betrouwbaarheid opvallend. Betrouwbaarheid heeft een uitgesproken positief effect op de jobkansen van pasafgestudeerde jonge mannen in Vlaanderen. Dit betekent dat iemand die er net, plichtsgetrouw, punctueel en toegewijd oogt, zijn kansen om een sollicitatiegesprek in de wacht te slepen met 80% kan vergroten. Dit effect is zeer duidelijk aanwezig bij de middelgeschoolden, maar nauwelijks bij de hooggeschoolden. Opnieuw lijken vrouwelijke en mannelijke aanwervers op een gelijkaardige manier te reageren: beiden hechten waarde aan dit persoonlijkheidskenmerk. De Vlaamse arbeidsmarkt wordt bijgevolg gekenmerkt door discriminatie op basis van de aanschouwbare betrouwbaarheid van een sollicitant.

Wanneer pas afgestudeerde jongemannen zich op de arbeidsmarkt wagen, houden zij er maar beter rekening mee dat het uiterlijke voorkomen in Vlaanderen een effect heeft op hun jobkansen. Discriminatie op basis van aanschouwbare schoonheid bij jonge mannen is in de Vlaamse arbeidsmarkt geen sprake. Discriminatie op basis van aanschouwbare persoonlijkheidskenmerken bij pasafgestudeerde mannen komt in de Vlaamse arbeidsmarkt wel voor: betrouwbare jongemannen, in het bijzonder middelgeschoolden, hebben tot 80% meer kans om een sollicitatiegesprek in de wacht te slepen. In Vlaanderen blijkt het effect van schoonheid een mythe, terwijl het belang van een betrouwbaar voorkomen een onmiskenbare realiteit vormt.

Bibliografie

Aigner, D. & Cain, G. (1977). Statistical theories of discrimination in labor markets. Industrial and labor relations review, vol. 30, pp. 175-187.Altonji, J.. & Blank, R. (1999). Race and gender in the labor market. In: O. Ashenfelter and D. Card (eds.). Handbook of Labor Economics, Volume 3 part 3, pp. 3143-3259. Amsterdam: Elsevier.

Arrow, K. (1971). Theory of Discrimination. Princeton: Princeton University.Ashmore, R. & Tumia, M. (1980). Sex stereotypes and implicit personality theory. Personality description approach to the assessment of sex stereotypes. Sex roles, Vol. 6, pp. 501-518.

Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N. & Vandamme, C. (2014, Forthcoming) Is there Less Discrimination in Occupations where Recruitment is Difficult? Industrial and Labor Relations Review. Baert, S. & Decuypere, L. (2014). Better Sexy than Flexy? A Lab Experiment Assessing the Impact of perceived Attractiveness and Personality Traits on Hiring Decisions. Applied Economic Letters, Vol. 21, pp. 597-601. Bargh, J. & Chartrand, T. (1999). The unbearable automaticity of being. American Psychologist, Vol. 54, pp. 462-479. Barrick, M. & Mount, M. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, Vol. 44, pp. 1-26.Bassanini, A. and A. Saint-Martin. (2008). The Price of Prejudice: Labor Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity. In: OECD (ed.). Employment Outlook. Paris: OECD. Becker, G. (1957). The economics of discrimination. Chicago: University of Chicago press.Berk, M. & Andersen, S. (2000). The impact of past relationships on interpersonal behavior: Behavioral confirmation in the social-cognitive process of transference. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 79, pp. 546-562. Bertrand, M. & Hallock, K. (2001). The Gender Gap in Top Corporate Jobs. Industrial and Labor Relations Review, Vol. 55 No. 1, pp. 3-21.Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, Vol. 94, pp. 991-1013. 65 Bok, S. (1978). Lying: moral choice in public and private life. Pantheon Books: New York. Bovenkerk, F. (1992). Testing discrimination in natural experiments: a manual for internatiobal comparative research on discrimination on the grounds of ‘race’ and ethnic origin. International labor office: Geneva. Bowles, S., Gintis, H. & Osborne, M. (2001). Incentive-Enhancing Preferences: Personality, Behavior, and Earnings. American Economic Association: Papers and Proceedings, Vol. MAY 2001, pp. 155-158. Buss, D. & Schmitt, D. (1993). Sexual strategies theory: An evolutionary perspective on human mating. Psychological Review, 100, pp. 204–232.Cahuc, P. & Zylberberg, A. (2004). Labor Economics. Massachusetts: MIT Press. Cascio, W. (1995). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits. New York: McGraw-Hill. Cole, M., Field, H., Giles, W. & Harris, S. (2009). Recruiters’ Inferences of Applicants Personality Based on Resume Screening: Do Paper People have a Personality. Journal of Business and Psychology, Vol. 24 No. 1, pp. 5-18.Dion, K., Berscheid, E. & Walster, E. (1972). What is beautiful, is good. Journal of personality and social psychology, Vol. 24, pp. 285-290.Dupont, C. & Onkelinx, L. (2007). Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Belgisch Staatsblad, 30 V 07. Accessed on the 18th of May 2014 on <www.diversiteit.be/sites/default/files/legacy_files/wetgeving_legislati…, A., Ashore, R., Makhija, M. and Longo, L. (1991). What Is Beautiful Is Good, But...: A Meta-Anatytic Review of Research on the Physical Attractiveness Stereotype. Psychological Bulletin, Vol. 110 No. 1, pp. 109-128. European Council. (2000). Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation. Official Journal, L 303, 02/12/2000 pp. 16-22. Accessed on the 18th of May 2014 on <eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:en:HTML>Feingold, A. (1992). Good-Looking People Are Not What We Think. Psychological Bulletin, Vol. 111 No. 2, pp. 304-341.66 Fink, B., Neave, N., Manning, J. & Grammer, K. (2006). Facial symmetry and judgements of attractiveness, health and personality. Personality and Individual Differences, Vol. 41 No. 3, pp. 491–499. First Findings from the EQW National Employer Survey. (1995). Philadelphia: National Center on the Educational Quality of the Workforce.Fix, M., Galster, G. & Struyk, R. (1993). An overview of auditing for discrimination. The urban institute press: Washington.Fletcher, J. (2007). Beauty vs. brains: Early labor market outcomes of high school graduates. Economics Letters, Vol. 105, pp. 321–325.Fletcher, J. (2013). The effects of personality traits on adult labor market outcomes: Evidence from siblings. Journal of Economic Behavior & Organization, Vol. 89, pp. 122– 135.Foster, A., Mitchell, F. & Fienberg., S. (2002). Measuring Housing Discrimination in a National Study. Washington: National Academies Press.Hamermesh, D. & Biddle, J. (1994). Beauty and the labor market. American Economic Review, Vol. 84, pp. 1174-1194.Hamermesh, D. & Biddle, J. (1998). Beauty, Productivity, and Discrimination: Lawyers: Looks and Lucre. Journal of Labor Economics, Vol. 16 No.1, pp. 172-201.Heckman, J. (1998). Detecting discrimination. The Journal of Economic Perspectives, Vol. 12, pp. 101-116.Heckman, J. & Siegelman, P. (1993). The Urban Institute Audit Studies: Their Methods and Findings. In M. Fix and R. Struyk (eds.), Clear and Convincing Evidence: Measurement of Discrimination in America. Washington, D.C.: The Urban Institute Press, pp. 187-258.Heckman, J., Stixrud, J. & Urzua, S. (2006). The effects of cognitive and noncognitive abilities on labor market outcomes and social behavior. Journal of Labor Economics, Vol. 24 No. 3, pp. 411–482.Heineck, G. & Anger, S. (2010). The returns to cognitive abilities and personality traits in Germany. Labor Economics, Vol. 17, pp. 535–546.Hurtz, G. & Donovan, J. (2000). Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. Journal of Applied Psychology, Vol. 85 No. 6, pp. 869-879.67International Labour Organization. (1958). Convention concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation. Discrimination (Employment and Occupation)Convention, 1958 (No.111). Accessed on the 18th of May 2014 on <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_IL…, L., Hunter, J. & Hodge, C. (1995). Physical Attractiveness and Intellectual Competence: A Meta-Analytic Review. Social Psychology Quarterly, June, Vol. 58 No. 2, pp. 108-122.Jones, J., Co, C., Harter, J & Yun, M. (2011). Managerial Valuation of Applicant Credentials and Personal Traits in Hiring Decisions. IZA Discussion Paper No. 5684.Langlois, J., Kalakanis, L., Rubenstein, A., Larson, A., Hallam, M. & Smoot, M. (2000). Maxims or myths of beauty? A meta-analytic and theoretical review. Psychological Bulletin, Vol. 162, pp. 390-423.Lopez Bóo, F., Rossi, M. & Urzúa, S. (2013). The labor market return to an attractive face: Evidence from a field experiment. Economics Letters, Vol. 118, pp. 170–172.Manning, A. (2003). The real thin theory: Monopsony in modern labour markets. Labour Economics, Vol. 10 No.2, pp. 105-131.Marcus, D. K., & Miller, R. S. (2003). Sex differences in judgments of physical attractiveness: A social relations analysis. Personality and Social Psychology Bulletin, Vol. 29, pp. 325–335.McCrae, R. & Costa, P. (1999). A Five-Factor Theory of Personality. In L. Pervin and O. John (eds.). Handbook of Personality: Theory and Research. New York: Guilford.McGinnity, F., Nelson, J., Lunn, P. & Quinn, E. (2009). Discrimination in recruitement: evidence from a field experiment. The equality authority and esri: Dublin.McIntosh, N. & Smith, D. (1974). The Extent of Racial Discrimination. Political and Economic Planning Broadsheet, No. 547. Political and Economic Planning: London.Mobius, M & Rosenblat, T. (2006). Why beauty matters. American Economic Review, Vol. 96, pp. 222-235.Morrow, P., McElroy, J., Stamper, B., and Wilson, M. (1990). The Effects of Physical Attractiveness and Other Demographic Characteristics on Promotion Decisions. Journal of Management, Vol. 16 No. 4, pp. 723-736.Moy, J. & Lam, K. (2004). Selection criteria and the impact of personality on getting hired. Personnel Review, Vol. 33 No. 5, pp.521–535.68Mueller, G. & Plug, E. (2006). Estimating the effect on Male & Female earnings. Industrial and labor relations review, Vol. 60, pp. 3-22.Nationale Arbeidsraad. (2008). Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie.Accessed on the 18th of May 2014 on <http://www.aclvb-vlaanderen.be/uploads/media/cao-095.pdf>Noor, F. & Evans, D. (2003). The effect of facial symmetry on perceptions of personality and attractiveness.Journal of Research in Personality, Vol. 37 No. 4, pp. 339–347.Nedelec, J. & Beaver, K. (2011). Beauty is in the sex of the beholder: An examination of the effects of interviewer characteristics on assessments of respondent attractiveness. Personality and Individual Differences, Vol. 51, pp. 930–934.Pager, D. (2007). The use of field experiments for studies of employment discrimination: contributions, critiques, and directions for the future. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, Vol. 609, pp. 104-133.Pager, D. & Sheperd, H. (2008). The Sociology of Discrimination: Racial Discrimination in Employment, Housing, Credit, and Consumer Markets. The Annual Review of Sociology, Vol. 34, pp. 181–209.Phelps, E. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism. American Economic Review, Vol. 62 No.4, pp. 659–66.Riach, P. & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. The Economic Journal, Vol. 112, pp. 480-518.Riach, P. & Rich, J. (2004). Deceptive field experiments of discrimination: are they ethical? Kyklos, Vol. 57, pp. 457-470.Ruffle, B. & Shtudiner, Z. (2010) Are Good-Looking People More Employable? (Discussion Paper No. 10-06). Israel: Monaster Center for Economic Research.Salgado, J. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, Vol. 82, 30-43.Saudino, K., Pedersen, N., Lichtenstein, P., McClearn, G., & Plomin, R. (1997). Can personality explain genetic influences on life events?. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 72, pp. 196-206.Schiller, J. (1882). Essays. London: Bell. 69 Schmit, M., Amel, E., & Ryan, A. (1993). Self-reported assertive job-seeking behaviors of minimally educated job hunters. Personnel Psychology, Vol. 46, pp. 105–124.Scholz, J. & Sicinski, K. (2011). Facial Attractiveness and Lifetime Earnings: Evidence from a Cohort Study (Working Paper).Secord, P. (1958). Facial features and interferentioal processes in interpersonal perception. In R. Tagiviri & L. Petrullo (eds.). Person perception and interpersonal behavior (pp. 300-316). Stanford: Stanford University Press.Snyder, M., Tanke, E.D., Berscheid, E. (1977). Social-perception and interpersonal-behavior on self-fulfilling nature of social stereotypes. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 35, pp. 656-666.Spence, M. (1973). Job Market Signalling. The quarterly journal of economics, Vol. 87 No.3, pp. 355-374.Srivastava, S., John, O. P., Gosling, S. D., & Potter, J. (2003). Development of personality in early and middle adulthood: Set like plaster or persistent change? Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 84, pp. 1041–1053.Uysal, S. & Pohlmeier, W. (2011). Unemployment duration & personality. Journal of economic psychology, Vol. 32, pp. 980-992.Watkins, L. & Johnston, L. (2000). Screening Job Applicants: The Impact of Physical Attractiveness and Application Quality. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 8 No. 2, pp. 76-84.

Universiteit of Hogeschool
Master in de Algemene Economie
Publicatiejaar
2014
Kernwoorden
Share this on: