HOE CONSTRUCTIEVE FEEDBACK GELINKT IS MET AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN LEERKRACHTEN IN HET VLAAMS ONDERWIJS: DE ROL VAN EMPOWERMENT.

Paavo Vernimmen
Persbericht

Houd je leerkrachten aan boord!

Hoe houdt men leerkrachten binnen het onderwijs?

Meer dan ooit tevoren kampt het Vlaams onderwijs met een lerarentekort. Anderzijds zijn de mensen die kiezen voor een lerarenopleiding meer dan in andere beroepen intrinsiek gemotiveerd. Zij halen hun motivatie uit het feit dat zij graag lesgeven en jongeren iets kunnen bijbrengen. Ondanks deze motivatie haakt 1 op 4 leraren af na het eerste jaar op de werkvloer. Wat kan de directeur doen om zijn leerkrachten te behouden?

Dit werd onderzocht in de masterproef: ‘Hoe constructieve feedback gelinkt is met affectieve betrokkenheid van de leerkrachten in het Vlaams onderwijs: de rol van psychologische empowerment’ onder leiding van Prof. Dr. Mieke Audenaert.  De data voor dit onderzoek werden bekomen via een enquête bij directie en leerkrachten van het Vlaams secundair onderwijs in het schooljaar 2021-2022 .

Wat is affectieve betrokkenheid, constructieve feedback en psychologische empowerment?

Constructieve feedback is feedback die tijdig gegeven wordt, die herkenbaar is en adviserend naar de toekomst. Ze is gebaseerd  op echte observaties, ze is informatief, specifiek en begrijpelijk voor de feedbackontvanger. Zeer belangrijk is dat de feedback in meerdere cycli over een langere tijd gegeven wordt. Op die manier kan de leerkracht de tips of bemerkingen verkregen in een eerder feedbackmoment toepassen.

Men spreekt van psychologische empowerment wanneer individuen zich gemotiveerd voelen doordat ze betekenis ervaren in hun job, doordat ze de overtuiging krijgen dat ze vakkundig zijn, doordat ze zelf keuzes kunnen maken en controle kunnen uitoefenen over hun werk en doordat ze het gevoel hebben dat ze een verschil kunnen maken binnen het bedrijf of de school.

Affectieve betrokkenheid wordt gedefinieerd als identificatie met, betrokkenheid bij en een emotionele binding met het bedrijf. Het is de psychologische toestand die ervoor zorgt dat de leerkracht kiest om in het onderwijs of op de school te blijven. Hoe deze affectieve betrokkenheid positief kan beïnvloed worden vinden we terug in de bijdragen van het onderzoek.

Bijdragen van het onderzoek

Eerder onderzoek bij werknemers toonde al aan dat constructieve feedback de affectieve betrokkenheid positief beïnvloedt. In dit onderzoek bij leerkrachten van het Vlaams onderwijs wordt vastgesteld dat constructieve feedback zal leiden tot een toename van de affectieve betrokkenheid. Dit betekent dat de leerkracht het gevoel heeft dat hij of zij bij de school hoort, er emotioneel aan gehecht is en dat hij of zij ook de problemen van de school als het ware als zijn of haar eigen problemen ervaart.

Een tweede bijdrage van het onderzoek is dat constructieve feedback de leerkracht psychologisch empowert. Ook dit werd al aangetoond in eerder onderzoek buiten het onderwijs. Constructieve feedback zal de leerkracht het gevoel geven dat haar of zijn werk zinvol is, dat zij of hij competent is in de job als leerkracht en dat zij of hij impact heeft op wat er binnen de school gebeurt en zal de leerkracht een gevoel van autonomie geven in het bepalen van de manier waarop zij of hij lesgeeft. Constructieve feedback motiveert intrinsiek.

Een derde en belangrijke bijdrage van het onderzoek is dat constructieve feedback eigenlijk niet rechtstreeks leidt tot een toename van affectieve betrokkenheid, maar dat constructieve feedback eerder een positief effect zal hebben op het gevoel van empowerment bij de leerkrachten. Deze psychologische empowerment zal op zijn beurt dan weer leiden tot een toename van affectieve betrokkenheid bij de leerkrachten.

Cruciaal belang van (in)formele constructieve feedback van directeur bij behoud van leerkrachten

Uit dit onderzoek bleek dat de controlevariabele ‘het contact met de directeur’ zeer belangrijk is. Zowel constructieve feedback, als psychologische empowerment, als affectieve betrokkenheid namen toe als het contact met de directeur stijgt. Meer contact met de directeur leidt dus tot een hoger gevoel van empowerment en tot een hogere affectieve betrokkenheid.

Een leerkracht zal intrinsiek gemotiveerd starten, maar externe factoren zoals lastige klassen, moeilijke administratie enzovoort kunnen zijn of haar motivatie doen afnemen. Wanneer de leerkracht regelmatige en kwalitatieve constructieve feedback (tips en bemerkingen) ontvangt zal hij of zij psychologisch empowered worden. Op die manier zal zij of hij minder vlug afhaken.

Directeurs en schoolleiders spelen een zeer belangrijke rol in het enthousiasmeren en motiveren van hun leerkrachten. Dit door regelmatig zowel formele als informele constructieve feedback te geven aan hun leerkrachten. Uit onderzoek blijkt dat heel wat scholen een feedbackgesprek organiseren op het einde van het schooljaar. Zo’n feedbackmoment voldoet totaal niet aan de criteria van kwalitatieve constructieve feedback. De leerkracht weet pas op het einde van het schooljaar of hij of zij al dan niet goed bezig is, hij of zij zal inmiddels twijfelen aan zijn competentie, zal zijn of haar job misschien inmiddels minder zinvol vinden… én dreigt af te haken…

Vanaf week 1 leerkrachten formeel en informeel kwalitatief en constructief feedback geven of evalueren zal hen enthousiasmeren en minder doen afhaken.

Beste directeurs, remember, nieuwe leerkrachten in het onderwijs houden start al met feedback vanaf  1 september!

Bibliografie

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252–276.

Anseel, F., & Lievens, F. (2007). The long-term impact of the feedback environment on job satisfaction: A field study in a Belgian context. Applied Psychology-an International Review-Psychology Appliquee- Revue Internationale, 56(2), 254–266.

Audenaert, M., Vanderstraeten, A., & Buyens, D. (2013). Complementary explanation of employment relationships through social exchange and psychological empowerment. Workshop on Research Advances in Organizational Behavior and Human Resources Management, Proceedings. Presented at the Workshop on Research Advances in Organizational Behavior and Human Resources Management, Paris, France.

Audenaert, M., Carette, P., Shore, L. M., Lange, T., Van Waeyenberg, T., & Decramer, A. (2017). Leader- employee congruence of expected contributions in the employee-organization relationship. Leadership Quarterly, 29(3), 414–422.

Audenaert, M., Vanderstraeten, A., & Buyens, D. (2017). When affective well-being is empowered: the joint role of leader-member exchange and the employment relationship. International Journal of Human Resource Management, 28(15), 2208–2227.

Audenaert, M., van der Heijden, B., Rombaut, T., & Van Thielen, T. (2021). The role of feedback quality and organizational cynicism for affective commitment through leader-member exchange. Review of Public Personnel Administration, 41(3), 593–615.

Altmiller G. (2016). Strategies for providing constructive feedback to students. Nurse Educ, 41, 118-119.

Avolio, B. J., Zhu, W. C., Koh, W., & Bhatia, P. (2004). Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior, 25, 951-968.

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84: 191-215.

Bandura, A. (1982). Self-efficacy mechanism in human agency. American Psychologist, 37, 122-147. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley.

Brown, N., Cook, L. (2009) Giving effective feedback to psychiatric trainees. Adv Psychiatric Treat, 15, 123-128.

Brukner, H., Altkon, D., Cook, S., Quinn, M., McNabb, W. (1999). Giving effective feedback to medical students: A workshop for faculty and house staff. Med Teach, 21, 161-165.

Carless, D. (2006). Differing perceptions in the feedback process. Studies in Higher Education, 31(2), 219–233.

Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13, 471-482.

Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874–900.

Drake, A. R., Wong, J., Salter, S. B. (2007). Empowerment, motivation, and performance: examining the impact of feedback and incentives on nonmanagement employees. Behav. Res. Account, 19, 71–89.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.

Ende J. (1983) Feedback in clinical medical education. JAMA, 250, 777-781.

Eva, K. W., Armson, H., Holmboe, E., Lockyer, J., Loney, E., Mann, K., & Sargeant, J. (2012). Factors influencing responsiveness to feedback: On the interplay between fear, confidence, and reasoning processes. Advances in Health Science Education, 17, 15–26.

Frederix, S., & De Wilde, B. (2022, 12 april). Hoe lossen we het lerarentekort op? Klasse. Geraadpleegd op 17 april 2022, van https://www.klasse.be/180314/hoe-lossen-we-het-

Gong, Z., Zhang, J., Zhao, Y. and Yin, L. (2017). The relationship between feedback environment, feedback orientation, psychological empowerment and burnout among police in China. Policing: An International Journal, 40(2), 336–350.

Gouldner, A. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178.

Gujarati, D. N. (2009). Basic econometrics. Tata McGraw-Hill Education.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.

Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R. (2014). Multivariate Data Analysis. Pearson Education Limited, Essex.

Hamid, Y., Mahmood, S. (2010). Understanding constructive feedback: A commitment between teachers and students for academic and professional development. J Pak Med Assoc; 60, 224-227.

Hauer, K., Kogan, G. (2012). Realizing the potential value of feedback. Med Educ, 46, 132-142. Hesketh, E. A., Laidlaw, J. M. (2002). Developing the teaching instinct: Feedback. Med Teach, 24, 245-248.

Ilgen, D. R., Fisher, C. D., Taylor, M. S. (1979). Consequences of individual feedback on behavior in organizations. Journal of Applied Psychology, 64, 349–371.

Jak, S., & Evers, A. (2010). Onderzoeksnotitie: Een vernieuwd meetinstrument voor organizational commitment. Gedrag en Organisatie, 23(2), 158-171.

Jennifer, L. S. and Sabine, S. (2008). Fairness perceptions of supervisor feedback, LMX, and employee well-being at work. European Journal of Work & Organizational Psychology, 17(2), 198-225.

Drake, A. R., Wong, J., Salter, S. B. (2007). Empowerment, motivation, and performance: examining the impact of feedback and incentives on nonmanagement employees. Behav. Res. Account, 19, 71–89.

Kraimer, M. L., Seibert, S. E., & Liden, R. C. (1999). Psychological empowerment as a multidimensional construct: A test of construct validity. Educational and Psychological Measurement, 59, 127-142.

Kuvaas, B., Buch, R., & Dysvik, A. (2017). Constructive supervisor feedback is not sufficient: Immediacy and frequency is essential. Human Resource Management, 56(3), 519-531.

Leach, D. J., Wall, T. D., & Jackson, P. R. (2003). The effect of empowerment on job knowledge: An empirical test involving operators of complex technology. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 27-52.

Maynard, M. T., Gilson, L. L., Mathieu, J. E. (2012). Empowerment—fad or fab? A multilevel review of the past two decades of research. J. Manag. 38, 1231–1281.

Menon, S. T. (2001). Employee empowerment: An integrative psychological approach. Applied Psychology: An International Review, 50, 153-180.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–89.

Omer, A. A. A., Abdularhim, M. E. (2017). The criteria of constructive feedback: the feedback that counts. Journal of Health Specialties, 5(1), 45-48.

Ramani, S., Krackov, S. K. (2012). Twelve tips for giving feedback effectively in the clinical environment. Med Teach, 34, 787-791.

Rosen, C. C., Levy, P. E., & Hall, R. J. (2006). Placing perceptions of politics in the context of the feedback environment, employee attitudes, and job performance. Journal of Applied Psychology, 91, 211–220.

Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 81, 219-227.

Seibert, S. E., Wang, G., Courtright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: A meta-analysis review. Journal of Applied Psychology, 96, 981- 1003.

Siongers, J., Vangoidsenhoven, G., Kavadias, D., & Glorieux, I. (2009). Het beroep van leraar doorgelicht.

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465.

Spreitzer, G. M. (1997). A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. Journal of Management, 23, 679-704.

Spreitzer, G. M., Kizilos, M., & Nason, S. (1997). A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. Journal of Management, 23, 679-704.

Steelman, L. A., & Levy, P. E. (2001). The feedback environment and its potential role in 360-degree feedback. In J. R. Williams (Chair), Has 360-degree feedback really gone amok? New empirical data.

Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 81, 219-227.

Symposium conducted at the 16th Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA.

Steelman, L. A., Levy, P. E., Snell, A. F. (2004). The feedback environment scales (FES): Construct definition, measurement and validation. Educational and Psychological Measurement, 64, 165–184.

Stern, L. D. (2014). A visual approach to SPSS for windows. A guide to SPSS 17.0. London: Pearson Education Limited.

Thomas, K. W., Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15, 666-681.

UGent-studenten onderzochten: zo krijgen leerkrachten een goede start. (2021, 30 augustus).
Durf Denken. Geraadpleegd op 17 mei 2022, van https://www.durfdenken.be/nl/onderzoek-en- maatschappij/ugent-studenten-onderzochten-zo-krijgen-leerkrachten-een-goede-start

Vandenberghe, C., Bentein, K., & Stinglhamber, F. (2004). Affective commitment to the organization, supervisor, and work group: Antecedents and outcomes. Journal of Vocational Behavior, 64, 47–71.

Vlaamse overheid (z.d.). Geraadpleegd op 29 april 2022, van https://onderwijs.vlaanderen.be/nl/onderwijspersoneel/van-basis-tot-vol…

Zehra, T., Tariq, M., Ali, S. K., Motiwala, A., Boulet, J. (2015). Challenges of providing timely feedback to residents: Faculty perspectives. J Pak Med Assoc, 65, 1069-1074.

Universiteit of Hogeschool
Master of science in de Handelswetenschappen (commercieel beleid)
Publicatiejaar
2022
Promotor(en)
Prof. Dr. Mieke Audenaert
Kernwoorden
Share this on: