De modererende rol van sociale steun in de relatie tussen affectieve baanonzekerheid en prestaties: een weekboekstudie

Tom

Vanderhulst

Tom Vanderhulst

Sociale steun als buffer bij baanonzekerheid

De studie van Tom Vanderhulst speelde handig in op de huidige economische crisis door het bufferend effect van sociale steun na te gaan in de relatie tussen baanonzekerheid en prestaties. Door gebruik te maken van weekboeken, een enquête die herhaaldelijk eenzelfde individu bevraagt over de weken heen, werd kritisch omgegaan met de resultaten uit voorgaande studies. De steekproef was een heterogene groep van werknemers uit herstructurerende organisaties in geheel Vlaanderen.

In de studie argumenteert Tom Vanderhulst dat allerlei herstructureringen, fusies en economische recessies de werkomgeving van werknemers grondig door elkaar hebben geschud. Van werknemers wordt almaar meer verwacht flexibel om te springen met veranderingen en net daarom wordt onzekerheid volgens hem in de hand gewerkt. Als gevolg van de onzekerheid over het voortbestaan van hun baan, zijn werknemers mogelijks niet meer in staat de gevolgen van bepaalde keuzes en beslissingen in hun werkomgeving juist in te schatten en ontstaat er meer en meer machteloosheid. Werknemers verliezen dus als het ware de controle over de situatie.

Baanonzekerheid leidt dikwijls tot een vermindering in productiviteit bij de werknemers. Bovendien zijn werknemers minder tevreden met hun baan, presteren ze minder, zetten ze zich minder in, voelen ze zich minder betrokken bij de organisatie, hebben ze een hogere intentie om de organisatie te verlaten en zijn ze frequenter afwezig als gevolg van baanonzekerheid. Aangezien deze negatieve gevolgen zich niet enkel op het mentale, maar ook op het fysieke welzijn van de werknemer manifesteren, is het belangrijk dat organisaties de ernst van dit fenomeen inzien en op zoek gaan naar manieren om deze negatieve gevolgen te temperen. Deze studie kan bedrijven helpen bij het omgaan met baanonzekere werknemers en het opzetten van technieken om de negatieve gevolgen van baanonzekerheid op prestaties te onderdrukken.

Als gevolg van de economische crisis zijn onderzoekers sinds kort naarstig op zoek naar factoren die de negatieve relatie tussen baanonzekerheid en prestaties kunnen afzwakken. Dit onderzoek schuift sociale steun naar voor als mogelijke moderator. Het doel van deze studie was om na te gaan of sociale steun een bufferende rol kan spelen in de relatie tussen baanonzekerheid en prestaties. Diegenen die in hoge mate sociale steun genieten, zouden dus minder negatief moeten reageren op baanonzekerheid. Hierbij werd een onderscheid gemaakt tussen de steun afkomstig van collega’s en van leidinggevenden. De meerwaarde van deze studie is dat het affectieve aspect van baanonzekerheid werd onderzocht en dat gekeken werd naar intra-individuele verschillen in plaats van naar verschillen tussen individuen. Affectieve baanonzekerheid verwijst naar de angst om de huidige baan te verliezen. Bovendien werd de opsplitsing gemaakt tussen in-rol en extra-rol prestaties. In-rol prestaties verwijzen naar het gehele takenpakket dat werknemers toegewezen krijgen bij de aanstelling. Deze taken zijn afhankelijk van de functie die een werknemer bekleedt. Extra-rol prestaties daarentegen, zijn niet typerend voor een welbepaalde functie. Deze prestaties verwijzen naar het gedrag van werknemers dat bijdraagt tot de cultuur en sfeer binnen een organisatie.

Vanderhulst stelt dat de zorgen omtrent mogelijk baanverlies door allerlei omstandigheden van week tot week kunnen variëren en zodoende ook de prestaties van week tot week kunnen beïnvloeden. Hoewel er in het verleden reeds onderzoek werd gedaan naar de impact van baanonzekerheid op het welzijn en de prestaties van werknemers, werd deze stelling nog niet eerder onderzocht. Als men de angst voor een mogelijk baanverlies probeert te onderzoeken, moet men beseffen dat dit gegeven veranderlijk is in tijd. Desondanks hebben onderzoekers in het verleden voornamelijk studies gepubliceerd met cross-sectionele data, data waarbij, met andere woorden, de steekproefgroep slechts één keer op één moment bevraagd werd. De resultaten van zulke studies kunnen dus een verkeerd beeld geven van de situatie, in het bijzonder wanneer hetgeen onderzocht wordt sterk varieert doorheen de tijd. Als gevolg hiervan lijkt het aannemelijk te veronderstellen dat de tot nu toe nog steeds onduidelijke relatie tussen baanonzekerheid en prestaties deels een gevolg is van het design van vroegere studies. Door gebruik te maken van weekboeken kon men de evolutie in eenzelfde individu nagaan door hem/haar week na week dezelfde vragen te laten invullen en zo dus een beter beeld te krijgen van de realiteit. Zodoende kon worden onderzocht of werknemers minder presteren tijdens weken waar ze veel affectieve baanonzekerheid ervaren in vergelijking met weken waarin ze weinig affectieve baanonzekerheid ervaren.

Uit de resultaten kon men concluderen dat sociale steun van leidinggevenden enkel de relatie tussen affectieve baanonzekerheid en in-rol prestaties buffert. Werknemers zullen dus minder negatieve gevolgen van baanonzekerheid ervaren op hun in-rol prestaties in weken waar de steun van hun leidinggevende het hoogst is. Een ander belangrijk punt is dat er geen bufferend effect gevonden werd voor sociale steun van collega’s bij zowel in-rol als extra-rol prestaties. Men zou denken dat praten met collega’s die in dezelfde situatie zitten, je een geruster gevoel geeft, maar niets is minder waar. Gesprekken met gestresste collega’s zouden zelfs meer kwaad dan goed kunnen doen en worden dus niet altijd als ondersteunend ervaren.

Deze studie wees uit dat leidinggevenden een belangrijke rol kunnen spelen bij het bufferen van de negatieve relatie tussen baanonzekerheid en prestaties. Zo argumenteert Vanderhulst dan ook dat het uitermate belangrijk is dat ondernemingen, zeker in tijden van baanonzekerheid, de rol van leidinggevenden juist inschatten. Van essentieel belang is dat leidinggevenden beseffen dat ze een voorbeeldfunctie hebben ten aanzien van hun werknemers. Een goede communicatie is dus onontbeerlijk als men wil dat werknemers goed blijven presteren en de impact van baanonzekerheid tot een minimum wordt beperkt. Door zo duidelijk mogelijk te zijn, is er minder kans op het ontstaan van geruchten en onrust en kunnen werknemers zich optimaal voorbereiden op de toekomst, ook al ziet deze er ongunstig uit.

Hoewel een economie zonder baanonzekerheid eerder een utopie is dan werkelijkheid, moet het desondanks voor ondernemingen een uitdaging zijn om op zoek te gaan naar mogelijke moderatoren die de negatieve gevolgen van baanonzekerheid weten te temperen. Op deze manier kan de levenskwaliteit van zowel de werknemer als de werkgever er alleen maar op vooruitgaan.

Bibliografie

Barling, J., & Kelloway, E. K. (1996). Job insecurity and health: The moderating role of workplace control. Stress Medicine, 12, 253-259.

Beal, D. J. & Weis, H. M. (2003). Methods of ecological momentary assessment in organizational research. Organizational Research Methods, 6, 440-464.

Beal, D. J., Weiss, H. M., Barros, E., & MacDermid, S. M. (2005). An episodic process model of affective influences on performance. Journal of Applied Psychology, 90, 1054-1068.

Beehr, T. A. (1995). Psychological stress in the workplace. New York: Routledge.

Binnewies, C., Sonnentag, S., & Mojza, E.J. (2008). Daily performance at work: feeling recovered in the morning as a predictor day-level job performance. Journal Of Organizational Behaviour, 30, 67-93.

Cheng, G. H.-L., & Chan, D. K.-S. (2008). Who suffers more from job insecurity? A meta-analytic review. Applied Psychology: An International Review, 57, 272-303.

Chen, P. Y., Popovich, P. M., & Kogan, M. (1999). Let’s talk: Patterns and correlates of social support among temporary employees. Journal of Occupational Health Psychology, 4(1), 55-62.

Cohen, S., & Mckay, G. (1984). Social support, stress and the buffering hypothesis: A theoretical analysis. In A. Baum, S.E. Taylor, & J.E. Singer (Eds.), Handbook of Psychology and Health. (pp. 253-267). Hillsdale: NJ.

Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1997) A test of job security's direct and mediated effects on withdrawal cognitions. Journal of Organizational Behavior, 18(4), 323-349.

De Cuyper, N., Bernhard-Oettel, C., Berntson, E., De Witte, H., & Alarco, B. (2008). Employability and employees' well-being: Mediation by job insecurity. Applied Psychology: An International Review, 57, 488-509.

Dekker, S. W. A., & Schaufeli, W. B. (1995). The effects of job insecurity on psychological health and withdrawal: A longitudinal study. Australian Psychologist, 30, 57-63.

De Witte, H. (1999). Job insecurity and psychological well-being. Review of the literature and exploration of some unresolved issues. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 155-177.

De Witte, H. (2000). Arbeidsethos en jobonzekerheid: Meting en gevolgen voor welzijn, tevredenheid en inzet op het werk [Work ethic and job insecurity: Measurement and consequences for well-being, satisfaction and productivity]. In R. Bouwen, K. De Witte, H. De Witte, & T. Taillieu (Eds.), Van groep naar gemeenschap. Liber amicorum Prof. Dr. Leo Lagrou (pp. 325–350). Leuven: Garant.

De Witte, H. (2005a). Job insecurity: Review of the international literature on definitions, prevalence, antecedents and consequences. Journal of Industrial Psychology, 31, 1-6.

De Witte, H. (2005b). Long-term job insecurity, job satisfaction and organizational attitudes: Test of Warr’s curvelinear hypothesis. SA Journal of Industrial Psychology, 31, 41-47.

Ferrie, J. E. (2001). Is job insecurity harmful to health? Journal of the Royal Society of Medicine, 94, 71-76.

Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y., & Cooper, C. (2008). A meta-analysis of work demand stressors and job performance: Examining main and moderating effects. Personnel Psychology, 61, 227–271.

Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward conceptual clarity. Academy of Management Review, 9, 438-448.

Heaney, C. A., Israel, B. A., & House, J. S. (1994). Chronic job insecurity among automobile workers: Effects on job satisfaction and health. Social Science and Medicine, 38(10), 1431-1437.

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179-195.

Hellgren, J., & Sverke, M. (2003). Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa? Estimation of cross-lagged effects using latent variable modelling. Journal of Organizational Behaviour, 24, 215-236.

Hirsch, P. M., & De Soucey, M. (2006). Organizational restructuring and its consequences: Rhetorical and Structural. Annual Review of Sociology, 32, 171-189.

Jacobson, D. (1991). Toward a theoretical distinction between the stress components of the job insecurity and job loss experiences. In S.B. Bacharach (Ed.), Research in the sociology of organizations (pp. 1–19). Greenwich, CT: JAI Press.

Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment. A social-psychological analysis. Cambridge: University Press.

Karasek, R. A. (1985). Job content instrument: Questionnaire and user’s guide, revision 1.1. Los Angeles : University of Southern California.

LePine, J. A., Podsakoff, N. P., & LePine, M. A. (2005). A meta-analytic test of the challenge stressor-hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent relationships among stressors and performance. Academy of Management Journal, 48, 764-775.

Näswall, K., & De Witte, H. (2003). Who feels insecure in Europe? Predicting job insecurity from background variables. Economic and Industrial Democracy, 24(2), 187-213.

Näswall, K., Sverke, M., & Hellgren, J. (2005). The moderating role of personality characteristics on the relationship between job insecurity and strain. Work & Stress, 19(1), 37-49.

Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438-454.

Probst, T. M. (2005). Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making: Lessons from the demand-control model. Journal of Occupational Health Psychology, 10(4), 320-329.

Probst, T. M., Stewart, S. M., Gruys, M. L., & Tierney, B. W. (2007). Productivity, counterproductivity and creativity: The ups and downs of job insecurity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, 479-497.

Rasbash, J., & Woodhouse, G. (1996). MLn. London: University of London, Institute of Education.

Robinson, S. L. (1996). Trust and breach of the psychological contract. Administrative Science Quarterly, 41, 574-599.

Snijders, T. A. B., & Bosker, R. J. (1999). Multilevel analysis. An introduction to basic and advanced multilevel modeling. London: Sage.

Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A new look at the interface between nonwork and work. Journal of Applied Psychology, 88, pp. 518-528.

Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7(3), 242-264.

Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). Job insecurity, A literature review, National Institute for Working Life, Opgehaald van: http://ebib.sub.su.se/saltsa/2006/wlr2006_01.pdf

Sverke, M., Hellgren, J., Näswall, K., Chirumbolo, A., De Witte, H., & Goslinga, S. (2003). Job insecurity and union membership: European unions in the wake of flexible production. Brussels: P.I.E.-Peter Lang.

Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., & Fisher, J. (1999). The role of social support in the process of work stress: A meta-analysis. Journal of Vocational Behaviour, 54(4), 314-334.

Xanthapoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and financial returns : A diary study on the role of job and personal resources, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 183-200.