De impact van de feedbackomgeving op jobtevredenheid: De rol van ‘self-efficacy’ als moderator

Een gunstige feedbackomgeving:

een ‘must’ om tevreden te zijn op het werk?

De laatste jaren is er in werkomgevingen een evolutie geweest van de traditionele personeelsevaluatie naar een modern systeem waarin de medewerker integraal wordt benaderd (Aguinis & Pierce, 2008). Het gebruik van de kwaliteitscirkel van Deming (1986) met de elementen ‘plannen’, ‘uitvoeren’, ‘evalueren’, ‘plan bijsturen’ wordt hierbij als essentieel gezien.  De praktijken die hierbij aansluiten zoals doelen formuleren en feedback geven, zijn dan ook zeer belangrijk op de werkplaats. Deze kunnen tot tal van voordelen leiden voor zowel medewerker en organisatie (Vanderstraeten & Decramer, 2010). In het onderzoek dat wordt voorgesteld in dit artikel, werd de feedbackomgeving onderzocht in relatie tot de jobtevredenheid van werknemers. Bovendien werd onderzocht of iedereen evenveel nood heeft aan een ondersteunende feedbackomgeving om tevreden te zijn.

Feedback als onderdeel van een veelzijdige feedbackomgeving

Uit onderzoek blijkt dat feedback op prestaties heel wat positieve effecten heeft. Feedback zorgt ervoor dat werknemers worden gemotiveerd en zich beter kunnen ontwikkelen, dat ze zich bewust zijn van hun gedrag en prestaties op het werk, en dat de relaties op de werkvloer maar ook naar de klant toe continu verbeteren. Echter, de voordelen van feedback zijn afhankelijk van de manier waarop hij wordt gegeven (London, 2003).

Onderzoekers hebben geprobeerd te identificeren in welke mate de werkomgeving het gebruik van feedback promoot om de prestaties te verbeteren. Zo is het concept ‘feedbackomgeving’ ontstaan. Deze bestaat uit twee belangrijke bronnen van feedback, de leidinggevende en de medewerker. Daarnaast zijn er zeven facetten die de aspecten weergeven van het dagdagelijkse gebruik van feedback door de twee bronnen. Deze zeven facetten zijn de geloofwaardigheid van de bron of feedbackverlener, de kwaliteit van de feedback, het overbrengen van feedback, de frequentie van gunstige feedback, de frequentie van ongunstige feedback, de aanwezigheid van degene die feedback verleent en het promoten van feedback-vragend gedrag (Steelman et al., 2004).

Is er een positieve relatie tussen de feedbackomgeving en jobtevredenheid?

Om de effecten te meten van de feedbackomgeving is een instrument ontwikkeld waarin de zeven facetten van de feedbackomgeving worden onderzocht voor de twee bronnen van feedback.  Aan de hand van dit instrument werd in dit onderzoek de relatie tussen de feedbackomgeving en jobtevredenheid onderzocht, ervan uitgaande dat een gunstige feedbackomgeving leidt tot een hogere jobtevredenheid. Daarnaast werd gekeken of er een verschil is tussen mensen wat betreft hun nood aan feedback om tevreden te zijn.

Dat werknemers tevreden zijn is niet alleen goed voor hen zelf - jobtevredenheid zorgt ervoor dat de kans op burnouts en stress kleiner is en draagt algemeen bij tot een goed gevoel na het werk (Judge & Ilies, 2004) – het is tevens belangrijk voor de organisatie dat de jobtevredenheid hoog ligt. Jobtevredenheid leidt immers tot minder intenties om ontslag te nemen en is een stimulator tot betere werkprestaties en meer engagement (Baptiste, 2007).

Eerder onderzoek van Anseel en Lievens (2007) wees uit dat er een positieve relatie is tussen de feedbackomgeving en jobtevredenheid. In dit onderzoek werd nog een stap verder gegaan en werd verondersteld dat mensen die van zichzelf vinden dat ze in de mogelijkheid zijn om bepaalde prestaties te leveren, zelfzeker zijn, moeilijke taken als een uitdaging zien en een groot zelfvertrouwen hebben, minder nood hebben aan een gunstige feedbackomgeving om tevreden te zijn, dan mensen die dit alles in mindere mate hebben.

Onderzoek en resultaten

De hypothesen uit dit onderzoek werden getest bij thuiszorg-organisatie Familiehulp. Een gestructureerde enquête werd in februari 2013 aan 476 personeelsleden (poetshulpen en verzorgenden) uitgedeeld en een maand later keerden 315 exemplaren ingevuld terug. 65% van de respondenten waren verzorgenden en 33% poetshulpen, overwegend vrouwen.

Er werd zowel gepeild naar de zeven componenten van de feedbackomgeving (32 items, α =.90), jobtevredenheid (3 items, α =.79) en ‘self-efficacy’ - dit is de term die staat voor zelfzekerheid, in zichzelf geloven dat men kan presteren, enzovoort - (8 items, α =.90).

De resultaten uit het onderzoek tonen aan dat er een significante positieve relatie is tussen de feedbackomgeving en jobtevredenheid (β= 0.67, p < .001). Hoe gunstiger de feedbackomgeving in de organisatie, hoe meer tevreden de werknemers zijn.

Ook de tweede veronderstelling werd bevestigd. Hoe meer ‘self-efficacy’ iemand heeft én hoe beter de feedbackomgeving is, hoe minder tevreden die persoon is (β = -0.20, p <.01).  Het verband tussen de feedbackomgeving en jobtevredenheid is dus sterker bij mensen met een lage mate van ‘self-efficacy’.

Besluit

Aan de hand van deze resultaten kan worden besloten dat een gunstige feedbackomgeving belangrijk is om jobtevredenheid te creëren bij werknemers. Bovendien hebben bepaalde categorieën van werknemers - mensen die niet zelfzeker zijn en zichzelf minder in staat zien om te presteren - meer nood aan een gunstige feedbackomgeving. Een goede feedbackomgeving in een organisatie is belangrijk, al is deze nood niet voor elke werknemer even hoog. Leidinggevenden kunnen dan ook rekening houden met deze resultaten door bijvoorbeeld meer aandacht te besteden aan voldoende feedbackmomenten bij werknemers waarbij de nood aan feedback groter is.

Bibliografie

Aguinis, H., & Pierce, C. (2008). Enhancing the relevance of organizational behavior by embracing performance management research. Journal of Organizational Behavior, 29(1), 139-145.

Anseel, F., & Lievens, F. (2007). The long-term impact of the feedback environment on job satisfaction: A field study in a Belgian context. Applied Psychology: An International Review, 56, 254-266.

Baptiste, N. (2007). Tightening the link between employee wellbeing at work and performance: A new dimension for HRM. Management Decision, 46(2), 284-309.

Deming, W. (1986). Out of the crisis. Cambridge: Massachusetts Institute of Technology.

Judge, T., & Ilies, R. (2004). Affect and Job Satisfaction: A Study of Their Relationship at Work and at Home. Journal of Applied Psychology, 89(4), 661–673.

London, M. (2003). Job feedback: Giving, seeking and using feedback for performance improvement (2nd ed.). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Steelman, L., & Levy, P., & Snell, A. (2004). The Feedback environment scale (FES): Construct, definition, measurement and validation. Educational and Psychological Measurement, 64, 165-184.

Vanderstraeten, A. (2010). Human Resources Management en Performantie: Een strategische kijk op medewerkers en organisatie. Brugge, Die Keure.