Het Nieuwe Werken- Hoe implementeren organisaties Het Nieuwe Werken en managen ze de veranderingen die het tot gevolg heeft?

Het Nieuwe Werken: een droom of een nachtmerrie?

Stel dat iemand je vertelt dat hij een job heeft gevonden bij een bedrijf. De persoon vertelt ook dat hij mag kiezen wanneer hij werkt, hoeveel hij werkt, en zelfs waar hij werkt. Je zou er bijna meteen gaan solliciteren, toch? Zoveel vrijheden!

Deze vrijheden werden voor het eerst ingevoerd bij Microsoft door de enige echte Bill Gates. Meer en meer bedrijven en vakmensen pikten deze werkwijze op en zo kwam het concept ‘Het Nieuwe Werken’ tot stand. De kans is groot dat wanneer je ooit een baan gaat zoeken, je bij een bedrijf terecht zal komen dat volgens Het Nieuwe Werken werkt. De vraag is dan natuurlijk: is dit goed voor jou, of solliciteer je toch maar beter ergens anders?

Het Nieuwe Werken kort toegelicht

Maar Het Nieuwe Werken (HNW), wat is dat nu juist? HNW is een nieuwe wind in de managementwereld, die de manier waarop mensen hun baan uitoefenen helemaal verandert. Het stelt de werknemer volledig centraal. Er zijn vier belangrijke verschillen met hoe vele bedrijven vandaag nog werken. Een eerste verschil is dat je mag kiezen waar en wanneer je werkt. Je moet niet meer op kantoor zijn van 9 tot 5 en je hebt geen eigen bureau meer. Mensen kunnen van thuis uit werken en in grote mate zelf hun uren bepalen. Wil je pas beginnen werken om 20uur? Dan doe je dat maar. Zolang je je resultaten maar behaalt natuurlijk!

Een tweede verschil is dat je niet meer strikt gecontroleerd wordt door je baas. Dit kan ook niet meer omdat je niet meer altijd op kantoor bent . Je bent dus verantwoordelijk voor je eigen resultaten. Liggen die op het einde van de maand niet op tafel, dan zal de manager of baas wel ingrijpen uiteraard. Maar in tussentijd hoef je aan niemand verantwoording af te leggen.

Een derde verschil draait rond de systemen die je gebruikt om informatie en kennis uit te wisselen. Dikke dossiers op je bureau en massa’s papierwerk? Dat is gedaan vanaf nu: alle informatie is nu digitaal en dus te vinden op je computer, tablet of smartphone.

Het laatste verschilpunt noemt men ‘flexibele werkrelaties’. Dit wil zeggen dat iedereen een gepersonaliseerd contract heeft in plaats van een standaard ‘zoveel uren-zoveel loon-etcetera-contract’.  Werknemers kunnen zelf hun toekomstperspectief bepalen en kunnen het contract afstemmen op hun privéleven. Het loon dat je ontvangt is afhankelijk van het werk dat je geleverd hebt.

Dit klinkt allemaal geweldig! Je kan gewoon een hele week de bloemetjes buiten zetten en dan op de laatste 2 dagen al je werk doen! Of is dit misschien allemaal een beetje te rooskleurig?

Het onderzoek

Met deze achtergrond en vragen in gedachten werd er een kwalitatief onderzoek op poten gezet bij twee grote Belgische bedrijven. Om de anonimiteit van deze bedrijven te bewaren worden zij vanaf nu Bedrijf A (een HR-dienstverleningsbedrijf) en Bedrijf B (een financiële instelling) genoemd. Het onderzoek focuste op hoe deze bedrijven HNW implementeerden en hoe ze de veranderingen die dit tot gevolg had, manageden. Na het afnemen van talrijke interviews bij zowel werknemers als management, werden deze resultaten vergeleken met de beschikbare literatuur over HNW.  Hieruit vloeiden enkele opmerkelijke en soms zelfs onthutsende bevindingen.

Enkele resultaten

Een bevinding van het onderzoek was dat de ‘flexibele arbeidsrelaties’ ver van realistisch waren. Praktisch gezien is het onhaalbaar om in een bedrijf met enkele duizenden werknemers voor iedereen een gepersonaliseerd contract op te stellen. Daarnaast is het ook zo dat veel werknemers helemaal niet verloond willen worden op basis van hun gepresteerde resultaten. Dit zou immers willen zeggen dat hun salaris elke maand varieert en dat geeft weinig stabiliteit.  De managementgoeroes die HNW uitdachten, zien hier dus wel enkele heel belangrijke aspecten over het hoofd. Ten eerste past hun mooie theorie duidelijk niet in de praktijk en ten tweede, wat gebeurt er met ‘de werknemer centraal stellen’? Als ze werkelijk de werknemer centraal hadden gesteld dan zouden ze toch nooit een volledig variabel loon voorstellen? Het begint er dus op te lijken dat het echte doel niet de mens centraal stellen is, maar kostenbesparing!

Dit laatste wordt ook heel erg duidelijk bij het afschaffen van een eigen bureau. Iedereen werkt vanaf nu op landschapsbureau en niemand heeft nog een eigen plekje. Je gaat gewoon zitten waar er plaats is. Uit het onderzoek blijkt dat dit een enorm punt van stress is voor werknemers. Er zijn minder plaatsen dan dat er werknemers zijn. Dus wat als je helemaal naar je werk bent gereden en er geen plaats is voor jou? Daarnaast brengen landschapsbureaus enorm veel lawaai en rumoer met zich mee, wat een erg negatieve invloed op de concentratie van de werknemer heeft. Volgens de uitvinders van HNW moeten er daarom voldoende ‘stille ruimtes’ geïnstalleerd worden, waar je kan werken in stilte. Wat we in werkelijkheid zien echter, is dat er bijna geen stille ruimtes voorzien werden in de kantoorgebouwen. Opnieuw een signaal van kostenbesparing. Implementeren bedrijven het werkelijk voor het welzijn van hun werknemers of willen ze besparen in vierkante meters kantoorruimte?

Wat moeten we er nu van denken?

Uit het onderzoek werd duidelijk dat literatuur (door de managementgoeroes en uitvinders van HNW) en praktijk niet volledig met elkaar stroken. In de realiteit blijkt immers dat bedrijven zowel de theorie inzake het implementeren van HNW als het managen van de daaruit vloeiende veranderingen minder strikt toepassen dan dat de literatuur voorschrijft. Aan de andere kant ziet ook de literatuur enkele belangrijke zaken over het hoofd. Tussen theorie en werkelijkheid is er dus nog een aanzienlijke afstand die overbrugd moet worden.

HNW heeft zeker en vast zijn voordelen. Flexibele werkuren en thuiswerken blijken voor velen een pluspunt. Maar wil jij altijd bereikbaar zijn? Of zwerven door het kantoor op zoek naar een plekje?  Nooit zeker zijn van het loon dat je op het einde van de maand zal ontvangen? Dit zijn dus elementen die men met oog op het belang van de werknemers (jij en ik binnenkort) opnieuw dient te bekijken.